Никола Йорданов

Страница с тестове

06
май

Материали

КОЙ ВИД ТРЕНИНГ ЗА РАЗВИТИЕ НА ЕКИП ВИ ТРЯБВА?

Резюме

Целта на този материал да предостави практически насоки за избора на подходящо събитие за Вашия екип. Кратко представяме различните видове тренинги – насочени към личността, насочени към дейности, насочени към развитие на умения и насочени към решаване на проблеми. Посочваме разликата между екип и работна група и даваме конкретни насоки при избора на вид тренинг и изпълнител.

  • Колегите са демотивирани, понеже не са получили необходимото признание/ бонуси?
  • Конфликтите в екипа нарастват в последно време?
  • Колегите се справят отлично и искате да ги наградите?
  • Искате да въведете нова система на работа?
  • Много от фирмите, с които работите организират събития за развитие на екип (тиймбилдинг)?

Това са само няколко от ситуациите, в които бихте искали да поръчате тиймбилдинг. И във всяка една ситуация тиймбилдингът може да се окаже излишен разход или дори да влоши ситуацията. Защо?

  1. Тиймбилдингът не е панацея и не може да реши всеки отделен проблем. Ето няколко примера, когато този тип събитие не решава проблема.

А) Проблемите са причинени от лошо управление/ лидерство. В този случай няма нужда да се въвличат всички членове на екипа, а да се проведат индивидуални консултации с ръководителя. В случай, че той/тя не желае да промени стила си на ръководство, е добре да се обмисли промяна в ръководството.

Б) Екипът се справя добре и няма нужда от сплотяване или развитие на нови умения. В този случай разходите за подобно събитие са излишни. Освен ако не са награда/ бонус и то приети с желание от екипа. А може би членовете на екипа биха предпочели друг тип награда?

В) Работещите в един отдел реално не са екип, а работна група. Те са в реално състояние на конкуренция и е контра-продуктивно да участват в програми за развитие на екип. (Типичен пример са търговски отдели за преки продажби – всеки член на екипа работи в даден регион/ сектор, който не се покрива с тези на другите. Неговите/ нейните резултати не зависят от работата на другите. Ръководителят дава индивидуални задачи и поставя индивидуални оценки на постиженията.) При екипа целите са общи и се налага съчетаване на различни видове индивидуални компетентности. При работната група задачите са индивидуални и всеки има достатъчна компетентност да се справи сам/а.

  1. Тиймбилдингът е избран/ представен по неподходящ начин. В идеалния случай тренингът трябва да е инвестиция – от страна на ръководството и от страна на екипа. Едните инвестират време и усилия, другите – средства. В някои случаи е подходящо тренингът да бъде награда, но това също трябва да бъде внимателно обмислено и представено. Най-лошият слуай е, когато тренингът е наказание.

А) Членовете на екипа са изпратени на тиймбилдинг като наказание за „лоши” резултати.

Б) Екипът е изпратен на тренинг, за да бъде „мотивиран,” но без ясен ангажимент и послание от страна на ръководството.

В) Избран е неподходящия тип тренинг.

Видове тренинг и техните приложения.

  1. Тиймбилдинг насочен към личностно развитие. Участниците попълват въпросници и личностни тестове и обсъждат резултатите. Целта е да се получи по-добро разбиране между членовете на екипа. Предполага се, че по-доброто разбиране ще доведе до по-ефективна комуникация, намаляване на конфликтите и противоречията и подобряване на изпълнението. Подходящ е в начален етап на развитието на екипа или по време на организационни промени.
  1. Тренинг с фокус върху дейности. Ролеви игри, симулации и състезания, които водят до силни и интересни преживявания. Често се практикува сред природата и с включване на екстремни преживявания. Подходящ е за награда и допълнително сплотяване на екип или при работни групи. Възможно е в този тип тренинг да се търсят и прозрения за екипната работа. В повечето случаи има ограничен краткотраен ефект върху работата на екипа.
  1. Тренинг на социални умения. Най-ефективният тип тиймбилдинг. Развиват се уменията за екипна работа – целеполагане, комуникация, делегиране, планиране и вземане на решения, развитие на доверието и други. Членовете на екипа едновременно развиват индивидуалните си умения и екипните процедури за взаимодействие. Изисква ясен ангажимент от страна на ръководството – преди, по време на и след края на тренинга. Желателно е да включва и предварителна оценка на потребностите и последващо измерване на резултатите – 30-60 работни дни след тренинга.
  1. Тиймбидинг за решаване на проблеми. Може да бъде наречен уъркшоп или ритрийт.[1] Предварително се поставя рамка на обсъждане – тема, цел и правила. Обсъждат се конкретни проблеми или предизвикателства, които трябва да намерят (поне частични) решения и отговори в края на събитието.

Как да изберем изпълнител?

  1. Преценето дали имате нужда от външен изпълнител.

А) При тиймбилдинг насочен към дейности и преживявания може да възложите задачата по подготовката и провеждането на членове на екипа. Възможно е някои от вас да имат необходимите умения и мотивация да организират разнообразни и съобразени с членовете на екипа преживявания – дърпане на въже, бягане в чували, викторини и други добре познати на всички дейности. Важното е да се забавлявате![2]

Б) Ако целта е да решите конкретни проблеми, може би сами ще се справите. Достатъчно е да имате опит в използването на адекватни техники за решаване на проблеми и водене на структурирани обсъждания и да имате вътрешен фасилитатор. Фасилитатора (модератор, водещ обсъжданията) трябва да има подходящите умения и да е в подходяща позиция – да не е страна по обсъжданите проблеми.

2. Проучете пазара и питайте кой е правил този тип тиймбилдинг, от който имате нужда. Тренингите насочени към личностно развитие и умения трябва да се провеждат от квалифицирани специалисти – диплома или признат сертификат, членство в професионална асоциация.

3. Изпълнителят трябва Първо да Ви пита за Вашите потребности и после да представя програма и да изтъква нейните достойнства. Няма една програма, която да е добра за всички случаи и предлагането на „конфекция” не би трябвало да е характерно за добри професионалисти.

4. Питайте изпълнителя как ще гарантира постигането на резултатите. Макар измерването в много случаи да е субективно, все пак съществуват проверени методи за оценка на въздействието. Не просто емоцията в края на тренинга, а промяната в поведението в дните, седмиците и месеците след това.

Какво още в важно!!!

  1. Ангажимент на ръководството – колкото по-ясен и категоричен, толкова по-добре.
  2. Представяне на целите и програмата на събитието навременно и по адекватен начин.
  3. Осигуряване на адекватни условия – настаняване, материали, екипировка и др.

Заключение

Както всички хубави неща, не е толкова просто и лесно да се избере подходящият тиймбилдинг за Вашия екип. И тъй като сте положили усилия е нормално да очаквате голяма възвращаемост – висока ефективност, мотивираност, нови идеи и измерими резултати!!!

Никола Йорданов


[1] Аз съм участвал в няколко подобни събития като член на екип. През април 2011 проведох поредния ритрийт за една производствена фирма. Макар и с много високи производствени и финансови резултати, екипът имаше усещането за недоизказани и неуточнени проблеми. В резултат на събитието се премина към цялостна програма за развитие на предприятието с висока лична и екипна мотивация за подобряване на постиженията.

[2] Между 2002 и 2006 Мисията на ОССЕ в Босна и Херцеговина организираше годишни събития, на които присъстваха голям брой служители и техните семейства – над 350 от общо 800 наети на щат. Организацията се поемаше изцяло от специална работа група – служители на Мисията. Видовете дейности бяха определяни след анкета между всички желаещи да участват. Програмата включваше спортни състезания, забавления за деца, храна и напитки и концерт. Почти всички участници в събитието го оценяваха високо – тъй като имаха усещането, че те избират какво да се случва и им беше приятно.

Примерна