Никола Йорданов

Страница с тестове

ОТЧЕТ


ЕСЕННО СЪБИТИЕ НА БАТР 2013

Обобщение

Десет човека участвахме в есенното събитие на БАТР 2013 в Банкя. Поговорихме си и обменихме опит по темите лидерство и храна за емоциите/ като част от темата за щастието.

Добрата новина е, че списъкът на хора, които са присъствали поне на едно събитие на БАТР се увеличава и вече сме над 80 човека. Още по-добрата новина е, че се получи много полезно и приятно събитие по оценката на всички. Лошото е, че по една или друга причина бяхме само 10 човека – много хора „пропуснаха” това чудесно преживяване.

Да се надяваме, че на 11-12.01.2013, когато ще е „зимно” събитие 2014 г. ще се включат повече хора.

Цел: Професионално опознаване чрез обмен на опит и идеи

Задачи:

  • Да се демонстрират техники за работа по различни теми;
  • Да се коментират от професионална гледна точка подходите към оценка на потребностите и дизайн на обучение;
  • Да се обменят/ тестват различни идеи;
  • Да прекараме приятно.

Участници: 10 човека 1. Антонина Кардашева, 2. Александър Пожарлиев, 3. Димитър Иванов, 4. Никола Йорданов, 5. Теодор Карайончев, 6. Камен Мицев, 7. Калин Бураджиев, 8. Деница Кандиларова, 9. Веселка Йоткова, 10. Веселин Йотков. (Специално посещение в събота вечер на Йордан Танковски.)

Място: базата на НАП в Банкя, ул. „Кирил и Методии” 31.

ПРОГРАМА

12.10.2013

13.30 – 14.00 Въведение – Никола Йорданов

14.00 – 15.30 Демонстрации – Динозварите в лидерството: Александър Пожарлиев.*

15.30 – 16.00 Кафе пауза

16.00 – 17.00 Втора демонстрации „Храна за емоциите”– водещ Антонина Кардашева.

16.30 – 17.00 Кафе пауза

17.00 – 18.15 Обсъждане на храна, емоции и др.

18.15 – 23.30 Вечеря – Демонстрация на приемливи и неприемливи за професионален треньор поведения вечерта след тренинг, вечерта преди тренинга. J

13.10.2013

09.30 – 11.30 Дизайн на тренинг за лидерство

  • Дизайн за ръководители първо ниво в производствено предприятие на мултинационална компания;**
  • Как се справя ме с VUCA ситуацията, прилагаме ли VUCA Prime?****

11.30 – 12.00 Кафе пауза

12.00 – 13.00 Нова форма на организация, нови отношеия, иновативни продукти – опит за обсъждане. *****

13.00 – 13.30 Оценка на събитието – много добре!

Запис на дейностите

Упражнение за загряване

Ставаме в кръг, всеки трябва да каже името си три пъти и да го чуе три пъти. Когато името ми е споменато 6 пъти, скръствам ръца и не участвам. Упражнението завършва, когато и последния каже името си за трети път.

Аз казвам името си и какво обичам – „аз съм Никола и обичам бира,” след което хвърлям топката на Тони. Тони повтаря моята реплика „Никола обича бира,” казва „аз съм Тони и обичам книгите” и хвърля топката на Сашо. Сашо хваща топката, повтаря думите на Тони „Тони обича книги,” казва за себе си „аз съм Сашо и обичам Ева” и хвърля топката на следващия.

Изводи:

  • Добра универсална игра;
  • Бързо научаваме един за друг;
  • Евтина игра;
  • Загравяне/ броене/ мислене/ концентрация/ събуждане;
  • Предизвикателство – да кажеш какво обичаш – да си автентичен;
  • И в най-простото нещо намираме много;
  • Влияние от другите – задавам ли модела като кажа първи (име на любим човек или любима напитка);
  • Рядко избираме – дискомфорт;
  • Загряването задава тон.

Очаквания

  • Динамично *
  • Интересно ****
  • Надграждащо ***
  • Любопитно *
  • Опознавателно ***
  • Полезно *
  • Повече различни практики/ опит *
  • Да намеря начин/ нещо, с кеото да обогатя другите *
  • Да прекарам добре сред хора, с които говорим един език *
  • Да си сверя часовника *

*Лидери динозаври

Цели:

  • Да се сподели индивидуален опит относно лидерството;
  • Да се обсъди наученото в миналото относно ефективността на лидерството по прост и креативен начин;
  • Да се осъзнае необходимостта от рефлексия върху практиката на лидерството.

Време – 60-90’

Стъпки:

  1. Въвеждане – 3’
  2. Сглобяване на пъзел – 5”
  3. Извеждане на изводи по малки групи – 10’
  4. Доклад от групите – 20’
  5. Общо обсъждане – 10’.

Тези:

  • Практиките на лидерство идват от миналия опит;
  • Някои неща, в които вярваме и правим отразяват архаично, остаряло мислене (динозаври)

Доклад група 1:

Сравнете процеса на събиране на пъзела с лидерстовото

„ДИНОЗАВРИ”

  • Не ни пука;
  • Убеждението „Аз не съм лидер;”
  • Убеждението „Не си струва да се ангажирам;”
  • Убеждението „Няма да се справя” привнесено (базирано на ) от опита;
  • Убеждението „Лидерството зависи от знанията.”

Доклад група 2:

Минал опит

Винаги трябва първо да се определи цел, второ предварително Да се избере един лоидер, трето да се измисли технология, включително последователност на стъпките, да се разпределят роли и после да се следва този план.

Архаизми

  • Да има 1, предварително определен лидер
  • Последователността от стъпки трябва да се спазва (първо ъглите, после страните, по тях навътре и накрая средата)
  • Разпределение (експлицитно) на роли – ти събирай това, аз другото, той ще ги подрежда;
  • Сега разбираме, че водеща трябва да бъде целта, а не ролята – както сме мислили преди;
  • На интуитивно ниво изградихме екип;
  • Без лидер всеки носи отговорност, което води до мотивация и включеност.

** Social cooking

  1. Име на ястието
  2. Състав на продуктите – Как допринасят за подобряване на настроението/
  3. Да посрещнат гостите като подчертаят как ястието ще подобри настроението.

Веско доброволно стана асистент и документатор.

А) Двете дами си затвориха очите и с напипване си избраха членовете на екипите.

Отбор „Чубрица” – Деница си избра Сашо, Митко и Камен.

Отбор „???” – Веселка си избра Калин, Теди и Никола

Б) Тони сложи продуктите на масата и даде заданието

В) Трите екипа търсихме по интернет за храните, конструирахме ястия и мислихме стратегии/ сценарии

Г) Хранихме се един друг

Д) Обсъждане

*** *Дизайн лидерство за ръководители първо ниво

Контекст

Немска компания има производствено предприятие в България от три години. Развива се много добре, даже по много критерии работи по-добре от всички останали предприятия в групата (включително в Германия, Полша, Румъния и т.н.)

Започва програма за развитие/ обучение. 8-9 ръководители се обучават от немски треньори. За 16-20 ръководители първо ниво – средно-техническо образование, отговорник смяна или звено – трябва да се предвиди програма за лидерство.

Формулирайте потребности, цел, задачи, теми, времева рамка и начин/и на работа.

Доклад:

Потребности:

- Имат ли достатъчно точни инструкции?

- Разбиране смисъла на процедури и правила.

- Мотивация на „подчинените.”

- Конфликти.

- Търсене и получаване на обратна връзка.

- Повишаване отговорност към времето.

Цел: оперативна ефективност – подобряване на умения

  1. Седм. Верификация:

- сбирка на мениджмънта

- наблюдаване на оперативка мини-екип

- структурирани интервюта с 2-3 участници

Време: двудневен тренинг в планината

Без презентации

Учене чрез правене

Игрови метод:

  • обратна връзка – пици и крокожабъл;
  • смисъл в непрекъсваем процес;
  • мотивация – …;
  • конфликти – … .

След един месец симулация на игра, изведена от тренинга. На всеки 3 месеца – проверка, нова обратна връзка.

*****Устойчива общност

Устойчива общност, отношения; действа иновативно, развива хора; влияе на пазара

  • интереси – кой какви интереси ще има, за да се включи в нея;
  • хора развиват социални умения – мерят поведения (комлименти, усмивки, обратни връзки и т.н.) и резултати, софтуеър, игри, форуми и т.н.
  • приложение за ай-фон, коеот мери набрани пари за нови програми и показва удовлетвореност на всеки етап;
  • приложение във ФБ, което мери всеки ден колко си усмихнат и колко хора си усмихнал;
  • приложение на смартфон за „времеядци;”
  • система за хотели + теми + треньори + цени
  • модул за оценка на обичение – а) участници; б) съдържание; в) удовлетвореност на треньора
  • рейтингова схема за оценка на треньор – личен и публичен аспекти;
  • https://www.metricsthatmatter.com/mtm/ – мери удовлетвореност на клиента

Общ извод нямаше. Разбрахме се да направим работна група, която да се опита да продължи по темата, включително като дефинира по ясни цели и граници.

**** VUCA – VUCA Prime

VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) е понятие дефинирано от военните в САЩ след края на Студената война. Ясно е, че в днешно време светът е по-различен. Въпросът е как да дйестваме, как да водим промяната като лидери в тази нова среда. Започваме с докупскането, че VUCA сама по себе си не е лоша, точно както кризата. Ако се справим с нея, ще израснем и ще имаме по-добри резултати. Ако я отричаме и не можем да се справим – ще се провалим.

Нашата група първо сподели как ние преживяваме VUCA, после компентирахме какво трябва да променим каот стъпки и същности резултати, пропуснахме да коментираме сигналите от средата (понеже нямаше време) и се опитахме да си дадем обратна връзка за новите си идеи.

На VUCA – трябва да отговорим с VUCA Prime (Vision, Understanding, Clarity and Agility).

Volatility ∞ Vision: Future Back

  • An exercise that views today from the perspective of the desired future and creates milestones for getting there

Uncertainty ∞ Understanding: Adaptive Change Model[ii]

  • This model of change weaves together the transactional/doing aspects of change and the transformational/relational aspects of change

Complexity ∞ Clarity: Sense making

  • A method of tuning in to weak signals in the environment, searching for what might be possible in order to act with informed sensibility

Ambiguity ∞ Agility: Safe Fail and Ritual Dissent

  • An exercise that combines rapid prototyping of ideas and action with the practice of listening to the creative criticism it generates

See more at: http://managementhelp.org/blogs/leadership/2011/01/21/vuca-prime-%E2%80%93-a-leader%E2%80%99s-response/#sthash.xiLB3jyO.dpuf

-

Как преживяваме VUCA?

  • След 2007 има рязък спад на „директни” заявки от клиенти;
  • 800 млн лева поне са дадени за обучения по ОП, но с цената на големи обърквания, политическа намеса, корупци, смяна на приоритети и т.н.
  • Появяват се нови заявки от клиентите;
  • 2008 започнах да правя бизнес с цени съобразени с пазара тогава;
  • Нови проекти – обучения след 2010
  • Нови версии софтуеър, непредвидимо инсталиране във фирмите;
  • Новите служители не се нуждаят от базисно обучение като преди
  • Нови насоки в ИТ обученията;
  • 2010 – спад на собствени проекти и повече работа като подизпълнители;
  • Хората се нуждаят от надграждане;
  • 2008 намаляване на тренинг-бщджети;
  • Увеличена конкуренция;
  • Ново търсене – много хора вееч имат опит по темите и имат повишени изисквания;
  • Чужди компании вкарват нови методи и това вдига летвата.

На резките промени в средата трябва да се отговори с визия къде искам да бъда след 3-5 години.

  • 50 лоялни клиента, на базата на лично доверие в различни сфери – тренинг, коучинг, политическо консултиране и други услуги;
  • Подпомагам развитие на хора/ лидери като мисия и за това винаги ще има потребност. Искам да постигна иновация във формите – следвам потребностите на клиентите. Искам да развия капацитет – креативен екип.
  • Нови области на работа, вкл.