Никола Йорданов

Страница с тестове

ОБУЧЕНИЯ, НАСОЧЕНИ КЪМ ПРОМЯНА НА НАГЛАСИТЕ

Никола Йорданов

Как да променим нагласи?

Целта на този материал е да очертае рамките на ефективни подходи за промяна на нагласи по време на обучение. Кратко се дава определение на нагласите – емоционален, познавателен и поведенчески компонент. Споменаваме три теории за промяна на нагласите. Разглеждаме три подхода за промяна на нагласите по време на тренинг – преживяване, аргументи и групов натиск. Посочваме четири елемента на ефективния тренинг – водещ, метод, самите участници и средата.

Обучение, което работи с нагласите на участниците почти винаги на практика е тренинг. Т.е., интензивно преживяване в големи и малки работни групи, което не само дава ново знание, но и променя нагласи и развива умения. В интерес на истината нагласи могат да се променят и в рамките на една добре изнесена презентация или лекция. Конференция или друго публично събитие с минимално участие на мнозинството присъстващо също може да промени нагласи. Над 90% от хората няма да знаят как да приложат новата си нагласа в действие, ако не им е посочен конкретен път – методика, техники, стъпки и др.

В психологията има описани различни начини за промяна на нагласите. Но първо да дадем едно определение. „Нагласите могат да бъдат определени като афективни чувства на харесване или не на даден обект (който в общи линии би могъл да бъде всичко), които влияят на поведението. Както ги описва Don Forsyth в своя учебник (Our Social World) една нагласа не е чувство, знание или форма на поведение, а съчетава и трите компонента в „интегрирана система афект-познание-поведение.” Това значи, че нагласите се състоят от три компонента, които си влияят един на друг. Ако се промени един от компонентите, това влияе на цялостната структура на нагласата. В допълнение всеки компонент влияе не само на системата, но и на другите два. Макар много хора да смятат, че нагласите са доста прости (или харесваш нещо, или не), виждате, че нагласите са доста сложни и динамични.” (http://www.alleydog.com/glossary/definition.php?term=Attitudes)

В когнитивната психология има описани три начина да се променят нагласите. (How Attitudes Form, Change and Shape Our Behavior, By Kendra Cherry, About.com Guide)
• Теория за ученето: чрез свързване на обект с позитивни чувства; чрез стимули за засилване или отслабване на дадени нагласи; чрез наблюдение поведението на други хора.
• Теория за убеждаване: Първо, хората могат да бъдат мотивирани да слушат дадено послание и това да промени нагласата им. Или, те могат да бъдат повлияни от характеристиките на представящия, което да доведе до временни и повърхностни промени. Според тази теория послания, които провокират мислене и използват логически аргументи, водят до по-трайни промени в нагласите.
• Теория за когнитивния дисонанс: Хората могат да променят нагласите си и в резултат на съществуващи в тях самите противоречиви мнения по дадена тема.

Трайност на промяната
Има различни изследвания, които свързват много силно промяната и запазването на нагласите със реалните преживявания на хората в средата. Учители променят нагласите си по време на въвеждащо обучение, но после ги запазват или променят в зависимост доколко средата по време на работата им в училище подкрепя тези нагласи. Полицаи променят нагласите си след една година работа, макар да твърдят, че няма промяна.

Приложение на теориите в тренинг
Един добър тренинг за „меки” умения неизбежно включва работа с нагласите на участниците. „Да, разбирам техниката за даване на обратна връзка. Да, мога да демонстрирам как се прави. Но защо да го правя в ежеднението? Изисква много повече усилия, а в началото може да създаде объркване и забавяне!” Без адекватни нагласи, без лична мотивация на участниците и най-добрият тренинг на умения не би бил успешен. Нагласите са важни и при развитие на други компетентности, включително за работа с компютри, например. Ако участниците не са убедени, че новите умения ще са полезни за тях, малко е вероятно да ги използват, дори и да са ги усвоили добре по време на тренинг.

Има няколко начина за промяна на нагласи, които аз използвам. Силно преживяване, което води до инсайт, рационална аргументация и нова информация, групов натиск и комбинация от тях. Ще разгледам накратко всеки от тях.

Силно преживяване
Много от участващите за пръв път на семинари, пък и начинаещи колеги са много впечатлени от „игричките.” Има много дейности или упражнения, които водят до силни преживявания и оставят траен емоционален спомен. Въпросът е дали този емоционален спомен води до реална, трайна и ефективна промяна в поведението – т.е., развитие на нова компетентност. В много случаи преживяванията вадят участниците от тяхната „зона на комфорта” и ги карат да осъзнаят своята некомпетентност, чрез преживяване на неуспех или провал.

Възможно е, разбира се, преживяването да е изцяло положително – участниците да открият неподозирани сили в себе си или пък да намерят нова гледна точка, която с лекота приемат.

Тук виждаме приложение на теорията за свързване на дадени поведения с емоция – положителна или отрицателна.

Рационална аргументация и нова информация
Силно въздействие върху нагласите в много случаи имат резултати от авторитетни изследвания. Пример: „Дълго време се считаше, че знанията по специалността и общата интелигентност са ключови за кариерата на един ръководител. Последните 20 години се натрупаха доста изследвания (задължително цитат на авторитетен източник!), които показват, че много по-важна е емоционалната интелигентност. Изследване на в-к ‘Файненшъл таймс’ от 1998 година показва, че това е валидно дори за ръководителите в сферата на финансите, счетоводството и одита. Обяснението е, че за да стане въобще ръководител даден специалист, той е покрил минимума от специализирани знания. Оттам нататък му се налага да ръководи хора, а не да работи с числа и технически инструменти.”
Тук виждаме приложение на теорията за промяна на нагласите под въздействието на рационални аргументи, информация, която ни кара да се замислим и използването на авторитет.

Групов натиск или влияние на групата
За да е ефективен този подход, е необходимо да имаме истинска, зряла социална група. В тази група участниците са взаимозависими – успехът и самооценката на всеки един зависят от поведението и мнението на другите. Само тогава един от членовете би бил склонен да се вслуша в групата и да приеме нормите. Ако липсва общо разбиране за принадлежност към групата, натискът би бил неефективен.

Груповият натиск или влияние, не бива да се схваща като непременно позитивен или негативен. Това е просто механизъм. Крайната оценка за правилността или не на дадено поведение, повлияно от социалната група, е въпрос на друга тема.

Комбинация от трите подхода
В почти всеки тренинг се опитвам да използвам и трите подхода. От една страна „вкарвам” участниците в емоционални преживявания, които оставят силен спомен. От друга страна давам информация и рационални аргументи как преподаваните умения ще им бъдат полезни в ежедневието. Чрез постоянно включване на групата в обсъждания и оценки на обучението, аз създавам положително групово отношение към новите умения, което влияе на нагласите и на по-резервираните участници.

Условия за промяна на нагласите по време на тренинг
Най-добре работи промяната на нагласите, когато човек има ясно съзнание как новата нагласа ще му помогне. В идеалния вариант дори и само една демонстрация може да промени нагласата ми към дадено поведение.

При стандартен тренинг е необходимо да има психологически договор или споразумение за работа, които управляват целия процес. Участниците трябва да знаят съдържанието и начина на работа, да видят в тях ползи за себе си и да приемат да експериментират снови поведение или да си променят нагласите.

Важно е водещият предварително да има информация за потребностите на участниците и въз основа на нея да изработи подходящ дизайн на тренинга. Дизайнът трябва да включва експлицитни цели, правила за работа, подходящи методи и техники и осигуряване на подходяща работна среда.

Четири елемента на ефективния тренинг за промяна на нагласите
Могат да се определят четири елемента, които осигуряват ефективното прилагане на подходи и техники за промяна на нагласите.

Водещият е първият елемент. Ако влезете с авторитет, собствен или зает от личност или институция, е много по-вероятно участниците да Ви следват и да се включат в обучението.

Методът е вторият елемент. Макар и да посочих презентацията като начин за промяна на нагласи, много по-ефективно би било да се използва симулация, ролева игра или обсъждане.

Самите участници са третия елемент. Предварителната работа по оценка на потребностите им, сключването на психологически договор и постоянното посочване на ползите за тях играят огромна роля. Можете ефективно да промените нагласите към дадена техника за продажби или обслужване на клиенти на участници, които реално са търговци и виждат като тази техника ще подобри работата им.

Средата на обучението е четвъртият елемент. Липсата на външна оценка или „заплаха от провал,” правила за окуражаване на обсъждане и експериментиране с нови поведения, подкрепа от водещия и другите участници са част от елементите на „подкрепяща среда.”

Обобщение
Нагласите са сложни психични феномени, които имат три компонента – емоционален, познавателен и поведенчески. Различните теории посочват различни механизми за промяна на нагласите – свързване с емоции, влияние чрез позитивни и негативни стимули, наблюдение на чуждо поведение, решаване на когнитивен дисонанс и др.
За трайната промяна на нагласите ключова роля играе ежедневната среда, която поднася различни стимули на поведения, свързани с нагласи.
Има три общи подхода за промяна на нагласите по време на тренинг: силно преживяване, рационална аргументация и групов натиск.
За да е ефективен един тренинг за промяна на нагласи е важно да обърнем внимание на четири фактора – водещ, метод, участници и среда.